セミナー開催報告

実務養成講座

コーディネーター育成コースA「評価・分析・アフターフォロー編」

以下の内容で開催しました。

コーディネーターの方から「派遣できるスタッフがいない」、「スキルも経験もないスタッフばかり応募にきて困る」、「マナーがなっていない」等の不満を聞くことが増えてきました。

 確かに、登録の現場では、いろいろな方が登録にくるため、「あたらずといえども遠からず」というスタッフもいるのでしょうね。でも、本当に御社に登録にくる人は、そんな人ばかりなのでしょうか?

 派遣会社はどこでも、登録会終了後、コーディネーターが登録者の評価を評価シートに記入します。この評価ですが、コーディネーターの書き方ひとつで、登録者のイメージが良くも悪くもなってしまうのです。最近では、派遣先の要求が厳しいのか、スタッフの評価もネガティブな表現を使ったものが多くなっています。

 例えば、服装も地味で声が小さく、あまり口数の多くないスタッフを面談したコーディネーターが、印象として「暗いスタッフ」という表現を使った評価をしたとしましょう。この場合、そのスタッフに、仕事が紹介される確立は、相当低いと考えられます。

 同じスタッフを面談しても、コーディネーターが、「地味な感じはするが、無駄なおしゃべりはせず、黙々と仕事をこなすタイプ」と評価をした場合はどうでしょうか?おそらく人選する際に欠点となる確率は低く、仕事紹介され、就業先のクライアントから高評価を得ることも考えられます。

 つまり、コーディネーターは、自分の評価次第で、登録者の就業場所を奪ってしまう可能性があることを肝に銘じておかなければならないのです。だからこそ、評価シートを記入するコーディネーターは、自分のスキルを磨いておかなければならないのです。

 評価のポイントは、できるだけ分かりやすく、他人に具体的なイメージで伝えることです。

 派遣先から要求される能力に「協調性」があります。協調性の高いスタッフの派遣を依頼された場合、面談でどのような点に注意していますか?また、協調性が高いスタッフをどのような表現で評価していますか?

 まず、整理しておかなければならないのが、派遣先がいう協調性の高いスタッフというのは、どんな人をさすのかということです。ここは、コーディネーターの仕事ではなく、営業の仕事です。評価をアレンジ(引当)に活用する際に大切なことは、派遣先と派遣元が同じ情報を共有できるかどうかです。

 詳しくは、次回開催されるセミナーで学んでいただきたいのですが、まず、「協調性」はなぜ必要なのかを確認することです。派遣社員は、ひとりだけで仕事をするのではなく、派遣先の組織の中で派遣先の社員の指揮命令を受けて働きます。

 つまりチームで働く上で重要視されるのが協調性なのです。よって正確にいえば、チームで働く中で協調性を発揮するためには、どんな指標が大事かと考えていくのです。

 そうすると、相手の話しを注意深く聞く力が必要なことがわかります。つまり、傾聴力です。また聞いてばかりいても「あいつは指示待ち人間だ」となってしまいます。

 自分の意見を述べたり、質問したりする力も、実は、協調性を発揮する上で重要な指標なのです。これを発信力といいます。

 このように協調性を因数に分解していくことで、どんな能力が要求されているかが明確になってくるのです。でも、注意してください。派遣先の中には、ただ派遣スタッフと「うまがあうかどうか」を協調性の指標にする人もいるのです。

 だから派遣先から仕入れる情報は大切なのですね。